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「就業規則」作成・見直しのポイント
就業規則
就業規則を就労実態にあわせて作成しましょう！！
就業規則は作成していますか？
「ある」、という場合でも今の会社の実態やルールに合っていますか？
毎年見直しをしていますか？
間に合わせで作った就業規則では就労実態とは異なっている場合が多々あります。
実態と違う就業規則のままだと、こんなトラブルが発生する可能性があります。
- パートタイマーが退職金の支給を要求してきた。
- 勤務態度が悪いので解雇したら、数ヶ月後に解雇が無効だと訴えてきた
- 営業職の社員が多額の残業代未払いを請求してきた
- 平日の残業や休日出勤での手当の額が違うと申し出てきた
- 辞める社員が引き継ぎもしないで残りの有給休暇を全部取得してきたいと言ってきた
- 社員が休職から復帰後すぐにまた休職を要求し、その繰り返しで業務に支障が出ている。
このような問題を起こさないためには、
「労働時間、休日、休暇、人事異動、解雇事由、懲戒事由、服務規律、定年、賃金に関する規定などを実態に合った内容で決め、就業規則に盛り込み、従業員全員に周知させること」
が必要です。
常時10人以上を雇用する事業所は労働基準監督署に届ける義務があります。
御社のお話を聞きながら、当事務所が実態に合った就業規則を作成するお手伝いを致します。
「就業規則」作成・見直しのポイント
会社と従業員との関係を良好にするもの
従業員が働くためには、ある程度のルール決めが必要となり、その中で信頼関係を築きます。
入社後に「○○はダメ」ということを言わないためにも、就業規則を従業員に提示する必要があります。
従業員に対する待遇や処遇を公平かつ明確にし、安心して、元気に仕事に集中できる環境をつくることで、生産性を高め、会社の業績を向上させることにつながります。
リスク管理
労務管理のルールがはっきりしていないと、無駄なトラブルに巻き込まれ、余計な時間と人手を取られたり、優秀な従業員の流出を止められなかったりということが起こります。
- 突然来なくなった社員への対応は？
- 遅刻・早退の多い社員への対応は？
- 有給休暇の規定は明確か？
- 社員がSNSで情報を漏らした場合は？
- 勤務時間の私物のスマートフォンの使用を許可するか？
など、就業規則に明確に記載していると、社員への対応が明確になります。
作成及び届出の義務があります
就業規則は、常時１０名以上の従業員がいる事業所では、管轄する労働基準監督署に届ける必要があります。
１０名未満の場合は届出が不要ですが、従業員の意識周知のためには作成し、掲示すると、意識の統一が可能になります。
パートやアルバイトは含めるのか？
就業規則は会社に勤める従業員全体に適用されます。
そのため、正社員用の就業規則しかない会社には、パートやアルバイトにも「正社員用の就業規則」が適用されます。
「パートタイマーが退職金の支給を要求してきた。」などということが起こらないよう、パート、アルバイトの労働条件が正社員と違う場合は、別に定めておく必要があります。
賃金の見直し
職種が変更した場合や賃金の内容変更をする場合や遅刻欠勤の取り扱いを変更する場合など、就業規則に定めなければなりません。
マイナンバーの取扱い規定が無い場合もご相談ください。
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